Laura peña Izquierdo: “La reforma laboral no se debe aprobar sin llegar a un acuerdo con el tema de los costos laborales”

La aprobación, en primera lectura, del nuevo Código Laboral en la Cámara de Diputados, provocó que 80 organizaciones empresariales pidieran que este
código sea consensuado antes
de su aprobación. 

La presidenta de Copardom, Laura Peña Izquierdo, entrevistada en Contacto Podcast, expuso cinco propuestas que considera deben continuar sobre la mesa del diálogo. 

“Que se reconozca el pasivo laboral como un gasto deducible de impuestos; incrementar el periodo de prueba, de 3 a 6 meses; cambiar el método de cálculo de las prestaciones laborales; ponerle un tope de años al pago de cesantía; y modificar el art. 86 de la ley, referente a la astreinte, para ponerle un tope de seis meses”, asegura la dirigente empresarial. 

Peña Izquierdo lamenta que, aunque pusieron sus recomendaciones sobre la mesa, no recibieron contrapropuestas, lo que dejó en un limbo estos temas que considera de suma importancia para el sector empleador. 

La pieza debe ser ahora aprobada, en segunda lectura, en la Cámara de Diputados, para luego ser conocida por el Senado de la República. 

“Nosotros, lo que buscamos, es que salga un producto que colabore con el incentivo del empleo formal y con la competitividad del país, porque tenemos que ser más competitivos que nuestros pares de la región, porque estamos apostando a un nearshoring, estamos apostando a muchos negocios que toman en consideración los costos de invertir en cada país”, afirmó Laura Peña Izquierdo, al ser entrevistada en Contacto Podcast. 

Las discusiones

Laura, ¿cómo se desarrollaron las discusiones en torno a la reforma laboral?

“Vamos a hacer un poquito de historia antes de entrar en materia. Mucha gente piensa que las conversaciones tienen dos años, pero estas conversaciones comenzaron en el 2013, con un decreto del presidente Danilo Medina, donde convocaba a una comisión tripartita, porque recordemos que el código laboral es una ley tripartita, donde votan los trabajadores, el gobierno y el sector empleador. 

Entonces, es importante llegar a un consenso entre las tres partes, por eso fue que en ese momento se inició convocando a esa comisión tripartita que rindió un informe en el 2014. Luego de ahí, se hicieron varios espacios de trabajo en INTEC, 2018-2019. 

Para el 2021, con Luis Miguel Decamps a la cabeza del Ministerio de Trabajo, se empiezan a convocar las reuniones a lo interno del ministerio, en el Consejo Consultivo del Trabajo, ese consejo es un espacio donde convergen las tres partes, y ahí nos reuníamos todos los miércoles y veíamos artículo por artículo de la ley, y el mismo gobierno servía de mediador en aquellos puntos, donde incluso nosotros pensábamos que no íbamos a poder llegar a un entendimiento. 

La verdad es que saludo ese espacio, ese proceso que se llevó tan respetuoso, porque pudimos hacer un trabajo que dio un fruto importante, porque en ese tiempo pudimos llegar a acuerdos de jornada laboral, sobre temas de procedimientos, el tema de la cesantía se trató, el tema de los costos laborales, aunque no llegamos a un consenso, pero sí fue un espacio donde pudimos ver todo los puntos neurálgicos de modernización del código, y no solamente de modernización, sino de adaptación de la legislatura a la realidad del mercado laboral actual de República Dominicana. Porque tenemos que remontarnos a cómo era República Dominicana en el año 1992, y sus necesidades laborales y cuáles son las necesidades hoy en día. 

Es un mercado muy diferente, mucho más dinámico, con horarios de trabajo diferentes, flexible, con un comercio muy activo. En el año 92, no se trabajaba los domingos, de hecho, hay un artículo entero, que habla del no trabajo de los domingos, ya eso no existe, todos los comercios abren los domingos, el espacio laboral de República Dominicana se ha modernizado y necesitamos esa legislación que avale cómo esas relaciones laborales convergen en el día de hoy”. 

¿No pudieron llegar a un acuerdo con el tema de los costos laborales?

“El tema de los costos laborales no es que hablemos solamente de cesantía, porque la gente pensará: ‘el sector empresarial nada más habla de la cesantía’, yo quiero aclarar que nosotros como sector empleador pusimos sobre la mesa muchas opciones para ayudarnos a nosotros a manejar los costos laborales y no todos afectaban el tema de la cesantía, y nosotros pusimos sobre la mesa el tema del pasivo laboral. 

A nosotros hoy en día no se nos reconoce el pasivo laboral como un gasto deducible de impuestos. El pasivo laboral es una reserva que nosotros hacemos, dependiendo de la cantidad de empleados que tenga cada empresa y los salarios, entonces eso no se reconoce como deducible de impuestos. Si nosotros logramos que se nos reconozca, aunque sea una parte de esa provisión de pasivo laboral nos ayuda a descontar ese gasto de impuestos. 

Nosotros, incluso, hicimos una asesoría con una firma de economistas y la entregamos al Ministerio de Trabajo, donde mostraban cuál es el sacrificio fiscal del gobierno, que no es muy grande. Esa era una opción que no afecta al sector trabajador de ninguna manera, sino que es un pequeño sacrificio fiscal por parte del gobierno, y fíjate cómo pusimos sobre la mesa algo diferente al tema de la cesantía.

Otro tema que hemos puesto sobre la mesa es el tema de incrementar el periodo de prueba. El periodo de prueba en República Dominicana son tres meses, entonces nosotros propusimos seis meses, pero por parte del sector de los trabajadores nunca recibimos una retroalimentación o algún punto medio, si no quieres que sean seis vamos a llegar a un acuerdo de cuatro meses o cinco meses. 

¿Por qué es tan importante extender un poco el periodo de prueba? Porque incentivas el empleo juvenil. Si tienes un joven que acaba de salir de la universidad, con 23 ó 24 años, sin ningún tipo de experiencia, entonces necesitas más tiempo para formar ese joven. Esos tres meses pasan bastante rápido, sobre todo si tu lo contratas en una industria donde hay maquinarias, donde hay ciertos conocimientos y donde tienes que pasar por cierto entrenamiento que tomará algunos meses saber si esa persona está apta o no para la posición. 

Hay empresas, incluso, muy grandes que lo que hacen con los pasantes es que los van rotando por departamentos para ver dónde tiene la mejor aptitud para trabajar esa persona, y si nosotros llevamos ese periodo de prueba a seis meses o a cinco meses, ayuda a las empresas a decidir invertir el tiempo de entrenar a un joven para contratarlo. Lo que pasa es que aquí a los tres meses tiene derechos adquiridos y eso para una micro, una pequeña y hasta para la mediana empresa es fuerte, que tengas tan rápido esos derechos adquiridos. 

Vamos a llegar a un punto de entendimiento, y ver si podemos llegar a un acuerdo en ese sentido. 

Nunca recibimos retroalimentación sobre estos puntos, el tema de los gastos laborales y cesantía quedaron sin consenso y el anteproyecto se depositó sin ese consenso. Y lo que nosotros entendemos es que no se debe aprobar esta legislación sin llegar a un acuerdo con el tema de manejo de costos laborales.

Nosotros en Copardom hicimos una encuesta junto con la OIT en el 2023, y uno de los hallazgos fue que los dos obstáculos más fuertes para emprender, para formalizarte son los anticipos y los costos laborales. Entonces, ya hay evidencia científica de que, en República Dominican, hay que atender esos dos obstáculos para poder crear empleos formales en el país, porque el empleo formal es el empleo de calidad, es el empleo que ofrece protección social y ofrece protección en una estructura a
esos empleados que no están en el esquema informal. 

Nosotros pusimos sobre la mesa un cambio en el cálculo de las prestaciones laborales. Hoy se calcula en base al último salario, y nosotros propusimos que se calcule en base a un salario promedio. Nuestra propuesta es que se calculen las prestaciones laborales en base
al promedio de salarios que esa persona ha tenido en la empresa, no en base al último. 

Nosotros buscamos cuáles eran las mejores prácticas de otros países, cómo han modificado su legislación laboral, porque ellos pensarán que nosotros nada más hablamos del tope a la cesantía, y nosotros pusimos todas esas opciones sobre la mesa, y el tema del tope es una práctica que hemos visto en otros países, porque hay que aclarar que la cesantía es indefinida en el tiempo, lo que significa que un empleado que ha trabajado con nosotros 10 años, hay que pagarle para desahuciar 23 días por cada año de salario indefinido, si es de 20 años pues 20 años. Hay países que han puesto tope de 10 años, en Chile son 11 años, eso nos ayudaría a manejar y tener más cierto ese presupuesto de nuestro pasivo laboral. 

Algo que quiero aclarar, cualquier modificación a la legislación laboral es en lo adelante, una modificación en una ley no es retroactiva. Eso significa que todos los empleados que están bajo el código del 92, aún se modifique, se respetan sus derechos adquiridos. Aun yo tenga un código modificado y modifique en algo la cesantía, si a esa persona hay que desahuciarla, se va a hacer en base a la ley del 92”.

Seguro de desempleo

Laura, hay muchos países que tienen un seguro de desempleo o seguro de cesantía, que funciona muy bien para empresas pequeñas. ¿Crees que esa podría ser una salida, que el mercado asegurador pueda abrir ese camino? 

“El seguro de desempleo fue una de esas opciones que nosotros pusimos sobre la mesa, porque en la ley de Seguridad Social, en su artículo 50, manda a crear un seguro de desempleo. Teníamos que hacerlo de manera gradual, la ley de Seguridad Social se promulgó en el año 2001, indicaba que de manera gradual en seis meses pudiéramos hacer los estudios actuariales, pudiéramos calcular cuál era el costo del seguro de desempleo y que se implementara para sustituir la cesantía. 

Hay países que no tienen cesantía y lo que tienen es un seguro de desempleo. En Estados Unidos no existe la cesantía sino el unemployed insured, que es un seguro de desempleo. Nosotros sí tenemos esa tarea pendiente de actualizar ese estudio actuarial para determinar cuánto cuesta un seguro de desempleo, comparar lo que cuesta la cesantía y ver cuál es el costo menor para el sector empresarial.

Hay seguro de desempleo que cubre una indemnización, no importa la razón por la que salgas de la empresa, puede ser por renuncia o puede ser por desahucio. También está el seguro de cesantía que es otra opción, que es un sustituto natural de lo que es el desahucio, de lo que son las prestaciones, que solamente opera cuando hay desahucio, no cuando
hay renuncia”. 

Laura, hablando del seguro de desempleo, tú conoces muy bien todo el sector asegurador, ¿por qué crees que, hasta el momento, solo una aseguradora está ofreciendo el producto de seguro de desempleo, por qué no se ha masificado?

“La verdad es que me sorprende que no exista, puede ser que como ya tenemos un costo laboral por ley, muchas empresas de seguro pensarán: ‘agregar a todo lo que es la ley un seguro de desempleo’, no muchas empresas podrán manejar ese costo a nivel de su presupuesto, porque no estás sustituyendo, sino
que estás agregando costo, porque tienes que seguir cubriendo el costo
de la cesantía como dice la ley. Entonces, agregar un costo que
quizás ronda en un 2% mensual de la nómina, es oneroso. 

Hay que esperar un tiempo, ojalá que, aunque se aprobó en primera lectura, todavía no ha llegado a la segunda lectura y después tiene que ir al Senado. Por lo que nosotros abogamos por un espacio de diálogo nuevamente. Nosotros sentimos que tenemos que abogar porque lo que salga sea una legislación que realmente transforme el mercado laboral y que garantice un futuro confiable, un futuro donde podamos seguir creando estos empleos formales para el mercado laboral”.  

Hay personas que se quedan en un trabajo por la liquidación, como también hay empresas que no desvinculan a un empleado por el mismo tema. ¿Cómo se puede llegar a un punto medio?

“En mi empresa ha pasado que hay empleados que se nos acercan y nos dicen que quieren llegar a un acuerdo con la empresa, y uno dependiendo del empleado, porque si tu tienes 10 años en la empresa es porque me has dado buena parte de tu tiempo y has sido un gran empleado, y quizás se va fuera del país, porque sus circunstancias han cambiado y nosotros hemos accedido a hacer una negociación y pagarle parte de sus prestaciones, porque son personas que se merecen que se les pague. 

Pero no todas las empresas pueden manejar ese tipo de presupuestos, por eso es que debemos estudiar todas estas opciones y vamos incorporando instrumentos que nos ayuden a manejar los costos laborales y que las empresas se sientan con una libertad presupuestaria de poder emplear a todas las personas que necesiten, sin estar pensando en que eso le va a causar un aumento de los costos laborales. 

Hay personas que creen que la carga laboral de la empresa es solo la nómina, pero cuando nosotros empleamos una persona tenemos que hacer un cálculo de cuáles son esos costos ocultos que no están en la nómina, como el 1% de pago de Infotep, 1% del pago de riesgos laborales a cargo de la empresa, de la seguridad social, salud cubrimos un 70 % y pensiones un 70 %, aparte de eso cubrimos vacaciones, bonificación, hay empresas que cubren uniforme, subsidio de alimentos, transporte, hay empresas que pagan planes de salud complementario. Fíjense que hay una cantidad de elementos que se lo sumamos a la nómina, y en el primer año suma un 50% el costo laboral, fuera de lo que es salario, y en el tiempo, eso se va incrementando, y un empleado que dura 20 años con nosotros, el costo de ese empleado es un 200 %, porque la cesantía es el elemento que va creciendo en el tiempo”. 

Nuevos elementos en el Código 

Laura, ¿qué opinas de la inclusión del teletrabajo en el nuevo Código Laboral?

“El tema del teletrabajo fue una propuesta que sí consensuamos en la mesa del Consejo Consultivo del Trabajo, había que hacerlo, porque había que legislar por algo que se está implementando, había que proteger al empleado y a la empresa de manera formal, a través de esta legislación. 

Ciertamente, la empresa debe proveer todos los instrumentos de trabajo para el empleado, sea una laptop, todo lo que se necesite para hacer su trabajo de manera virtual, y lo que sí se tiene que poner de acuerdo y lo dice el anteproyecto es en cómo van a manejar el horario de trabajo, cómo va a ser la supervisión, todo eso se tiene que poner de acuerdo entre las partes, porque si bien estamos permitiendo el teletrabajo como un instrumento que nos ayuda a ambas partes, porque es una manera que como empresa necesitas menos espacio para tus empleados, porque puedes tener una parte virtual y la otra presencial o hacerlo híbrido, que una parte va unos días, y la otra
otros días. Y, al mismo tiempo, el empleado no tiene que incurrir en costos de desplazamiento todos los días, almuerzo, y demás. Entonces, este es un punto que beneficia a ambas partes.

Normalmente, las empresas que ya tienen el teletrabajo establecido de manera formal son empresas que se han ayudado de la tecnología para poder hacer la debida supervisión, y el mismo equipo tiene software que maneja el horario en que el empleado entra y sale de sus labores diarias, y muchas veces, estas personas trabajan por proyectos en la
entrega de trabajos.

Es una herramienta que vino para quedarse, y muchas empresas le han sacado provecho. No todos los sectores la usan, porque obviamente en una industria es imposible, pero está ahí la herramienta para que las empresas que se sientan cómodas utilizándola, la utilicen”.

Otro punto es el uso de los dispositivos electrónicos que quedarían eliminados totalmente en el horario laboral para usos fueras de las obligaciones que exige el trabajo

“Los legisladores le agregaron: ‘salvo que haya algún tipo de acuerdo, o alguna situación familiar que tenga que atender’. Y, ciertamente, nosotros mismos, en mi empresa hemos hecho estudios donde definitivamente
el tema de los celulares reduce la productividad, el tema del uso de las redes sociales, es difícil convivir el trabajo con el tema de estas distracciones. 

Entonces, por eso se incluyó porque se ha demostrado que reduce la productividad. Hay que ser conscientes, tanto el trabajador como la empresa, de lo que se espera de ti en tu trabajo, porque al final del camino, si tu no eres lo suficientemente productivo eso va a afectar tu desempeño. Y, al momento de revisión salarial, tu no vas a recibir ese incremento de acuerdo a lo que tú esperas, si tu productividad es baja. 

En los temas de las llamadas familiares, para darle seguimiento a los niños, las empresas son muy flexibles, en tema de hogar, de familia, de seguimiento a una enfermedad. De hecho, en mi empresa, Peña Izquierdo Corredores de Seguros, el 80 % de los empleados son mujeres, que normalmente tenemos más la carga del hogar, por eso nosotros somos muy flexibles en ese tipo de temas, que es muy diferente a una distracción. Eso le da tranquilidad al trabajador, saber que todo marcha bien en su casa. Y yo creo que la mayoría de las empresas dominicanas llevan una relación laboral flexible, en ese sentido, cuando hay que salir, cuando hay que llamar para saber si un hijo está bien”. 

Hay un tema más y son las Situaciones Especiales. Ese punto dice que “en el caso de situaciones especiales como tormentas, huracanes y demás, el Ministerio de Trabajo va a hacer la sugerencia de la cancelación de las labores y las empresas van a decidir si se cancela o no”. Pero este es un aspecto de seguridad para las personas.

“Normalmente, el ministerio suspende las labores y las empresas acatan ese llamado. Esa parte fue algo que se agregó ahora, no sé cómo se va a manejar de que sea una sugerencia, porque normalmente el Ministerio de Trabajo emite un comunicado y dice que hay suspensiones de labores cuando viene un huracán, por ejemplo. Claro, con una coletilla siempre, porque hay empresas que nunca dejan de trabajar, como el sector salud, hospitales, la prensa misma. Y ese es uno de los temas que tenemos que revisar. Como puedes ver, hay temas que la gente cree que son pequeños, pero tenemos que tratar de revisar para llegar a un consenso lo más cercano al 100 % posible”. 

Consenso para aprobación del Código

Laura, ¿crees que puede haber un consenso con el sector trabajador para sacar esta pieza para este año?

“¡Ojalá! Por el bien del mercado laboral, por el futuro del mercado laboral de República Dominicana, por un país más competitivo. 

Ojalá que podamos sentarnos nuevamente para terminar de consensuar esos puntos que faltan y que podamos lograr tener una legislación que se adapte a los nuevos tiempos, que sea moderna, y que contribuya a la creación de empleos formales.

Ustedes vieron el comunicado del Conep donde 80 asociaciones empresariales apoyamos la posición de diálogo. Ojalá que los legisladores también nos ayuden.

Hay un tema importante que es la modificación del artículo 86, la astreinte, porque esa multa resulta ser mayor que lo que hay que pagar de cesantía. 

Nosotros entendemos que ese artículo hay que modificarlo, porque lesiona muchísimo a todas las empresas que están en un tema de juicio laboral, y en lo que ese proceso transcurre, tienes una astreinte corriendo indefinido en el tiempo. Entonces, necesitamos ponerle un tope de seis meses. Esa fue la propuesta del sector empresarial, si ellos entienden que puede ser 8, pues es una contrapropuesta, pero que nos den una contrapropuesta con la que nosotros podamos manejar mejor el tema de los costos laborales.

Entonces, hay muchas empresas que deciden no desahuciar a un empleado porque dicen si tengo algún problema con lo que sería la cesantía, que el empleado no está de acuerdo, me tengo que ir a una demanda laboral que se va a tomar un tiempo y voy a tener una astreinte que va a correr indefinido en el tiempo”.

Con el cambio de ministro, ¿hubo algún retraso en las labores?

“Cuando entró el nuevo ministro de Trabajo, ya el proyecto se había depositado en el Congreso. Ya no estaba en manos del nuevo ministro seguir las conversaciones, porque ya el proyecto estaba depositado en el Senado. Ambos ministros han sido muy colaboradores con el sector empresarial, cada vez que necesitamos una reunión o un espacio de conversación, pues siempre están prestos a escucharnos. 

Por ejemplo, Luis Miguel Decamps sirvió de mediador, fue una persona que nos ayudó a ambas partes a llegar a consensos que nosotros no preveíamos que podíamos llegar. Y fue, realmente, con esa ayuda mediadora en ese Consejo Consultivo del Trabajo, que se avanzó esos últimos dos años. Los temas de consenso que quedaban pendiente de 2018, 2019 y demás, entonces eso hay que reconocerlo. Y ahora con el ministro Olivares, pues ya había sido depositado y es una persona que siempre nos ha escuchado, pero ya este tema no estaba en sus manos, porque el proyecto estaba depositado y en manos de los legisladores”. 

Hablando de tu presidencia en Copardom, ¿cómo te ha afectado, digamos en términos del tiempo que le tienes que dedicar y quitar a tu empresa?

“El teletrabajo me ha ayudado. Definitivamente, a Copardom le hemos dedicado mucho tiempo porque creo que este trabajo que hago a través de Copardom, creo mucho en el trabajo de los gremios, asociaciones empresariales. Vengo de hacer una carrera gremial, ADOCOSE, que es la Asociación de Corredores de Seguros, ANJE, estuve en Conep seis años, ahora en Copardom, y es una labor voluntaria, no tiene una retribución económica, pero sí de satisfacción de hacer un trabajo por el país, porque progrese, por ayudar y colaborar con esta creación de políticas públicas que favorezcan al país. Eso es lo que hemos hecho desde que estamos en ANJE y aunque nos toma tiempo y nos retira de nuestras labores formales en nuestra empresa, sí creo que es algo fructífero para todas las partes. Y, el tema de Peña Izquierdo, que nunca lo descuido, lo que hago es que me apoyo del teletrabajo”.