Encuesta Nacional de Actividad Económica:Un faro para comprender la transformación empresarial y la innovación en RD

Uno de los productos estadísticos realizados desde la ONE con este propósito es la Encuesta Nacional de Actividad Económica (ENAE), un instrumento de medición que proporciona información actualizada de las principales características de los sectores productivos de mayor relevancia en la economía dominicana, para satisfacer las necesidades de información de los usuarios públicos y privados interesados en conocer la evolución de la economía nacional.

En su primer informe, tal y como lo establece la publicación de este, la ENAE presentó el análisis de los resultados agregados del levantamiento de información sobre actividad; empleo y remuneraciones; costos y gastos; ingresos; formación de capital fijo, entre otros, de las empresas de 10 o más ocupados, pertenecientes a los sectores de Explotación de minas y canteras; Industrias manufactureras; Suministro de electricidad, gas y agua; Comercio; Alojamiento y servicios de comida; Transporte y almacenamiento: e Información y comunicaciones. 

Durante los años siguientes, la encuesta siguió centrandonse en aspectos estructurales y financieros; sin embargo, a partir del 2020, la encuesta pasó a abordar temas estratégicos para las políticas públicas como resultado de la situación que vivía el país frente a la crisis sanitaria generada por la pandemia.  

En este año se realizó una innovación importante en la metodología, pasando de ser una encuesta meramente financiera, a medir los principales efectos de las decisiones tomadas para mitigar la pandemia del COVID-19 en las operaciones de las empresas y el empleo, además conocer las medidas a las que recurrieron las empresas para solventar la situación. Adicionalmente, se incluyó un módulo especial para conocer la innovación de las empresas, especialmente para identificar las nuevas formas de hacer negocio antes y durante la pandemia.

La ENAE como instrumento para medir transformación empresarial

La innovación metodológica incorporada en la Encuesta Nacional de Actividad Económica a partir de 2020 ha permitido integrar módulos temáticos especializados. Estos módulos contienen conjuntos de preguntas diseñadas para identificar las principales características de las empresas en relación con diversos temas estratégicos. Hasta la fecha, la encuesta ha abordado áreas como tecnologías de la información y la comunicación (TIC), gobierno electrónico, financiamiento, regulación, innovación y medio ambiente. En 2022, además, sirvió como base para la realización de la primera Encuesta Nacional de Innovación, que abarcó 16 sectores económicos y empresas con más de diez empleados.

El carácter estratégico de la selección de los módulos responde al objetivo de atender la demanda de información requerida por instrumentos clave de planificación y política pública, tales como la Estrategia Nacional de Desarrollo 2030, el Plan Nacional Plurianual del Sector Público (PNPSP), la Política Nacional de Innovación, la Agenda Digital 2030, el Marco de Cualificaciones (ENDHACE), entre otros.

Asimismo, hemos procurado darle un enfoque inclusivo al considear módulos relacionados con la caracterización de las empresa conforme al sexo de la máxima autoridad; temas relacionados a la aplicación de las políticas sobre  discapacidad en las empresas.

Los resultados de la encuesta sirven tanto al Estado, al sector empresarial y a la academia en la toma de decisiones, ya para el diseño, monitoreo, seguimiento y evaluación de una política pública, como para conocer las mayores demandas en materia de calificaciones por parte del sector empleador, siendo una brújula para los tomadores de decisiones.

Palabras finales

A lo largo de sus 16 años de aplicación, la Encuesta Nacional de Actividad Económica ha demostrado ser una herramienta viva, capaz de adaptarse a los cambios y de responder a las necesidades de información de un entorno empresarial en constante transformación. Su evolución metodológica ha permitido capturar no solo datos sobre la estructura productiva del país, sino también sobre procesos clave como la innovación, la digitalización, la inclusión y la formación del capital humano.

De cara al futuro, se hace indispensable fortalecer el uso de la evidencia estadística para impulsar la transformación productiva y la toma de decisiones informadas. Fomentar alianzas entre el sector público, privado y académico será esencial para consolidar una cultura estadística que apoye la investigación, la innovación y el desarrollo sostenible.

Finalmente, persiste el desafío de mejorar la difusión de los datos y estrechar el vínculo con los informantes clave —en este caso, las propias empresas— como forma de retribuir con información útil y estratégica la valiosa colaboración que brindan en cada levantamiento. La ENAE es, y seguirá siendo, una herramienta indispensable para comprender la realidad empresarial del país y para construir, sobre datos sólidos, políticas públicas más efectivas y transformadoras. 

El mercado laboral dominicano en 2024: una visión desde las empresas formales empleadoras

En el dinámico contexto de la economía dominicana entender la composición del tejido empresarial y la dinámica del mercado laboral es fundamental para poder trazar estrategias efectivas que fomenten la creación de empleo y el crecimiento económico sostenible. El país cuenta con una gran cantidad de micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYMES) que, pese a los desafíos que enfrentan, constituyen la base de la economía. Según el Directorio de Empresas 2024, las MIPYMES formales empleadoras representan el 98.7% del total de las empresas registradas y generan el 38.7% del empleo formal. Por otro lado, aunque las grandes empresas constituyen solo el 1.3% de las empresas registradas, su impacto en la generación de empleo es mayor, ofreciendo mejores condiciones salariales.

Por Paola Minerva Feliz Feliz y Keina Cesarina Vidal Ogando

Para obtener una mirada más detallada sobre las empresas empleadoras formales, la Encuesta Nacional de Actividad Económica (ENAE) 2024 proporciona información clave sobre los diez sectores que generan en conjunto el mayor valor agregado de la economía dominicana. En este escenario, el ecosistema empresarial del país está compuesto principalmente por negocios dedicados al Comercio (43.2%), las Industrias manufactureras (19.2%) y el sector de Alojamiento y servicios de comidas (16.2%); sectores no solo fundamentales para la economía local, sino también para el turismo, uno de los principales motores del crecimiento nacional.

Otro factor relevante en el mercado laboral es la desigualdad territorial en la distribución del empleo formal. Geográficamente, la mayor concentración de empresas y empleados se encuentra en la región Metropolitana, que alberga el 47.2% de las empresas y el 49.6% de los empleos. Este comportamiento evidencia el peso y el dinamismo económico del Gran Santo Domingo en comparación
con el resto del país.

Un aspecto clave que no puede dejarse de lado es el nivel educativo de la fuerza laboral dominicana, el cual influye directamente en la inserción laboral y las oportunidades de desarrollo profesional. De acuerdo con los datos de la ENAE 2024, la mayor proporción de la fuerza laboral (43.8%) ha alcanzado solo el nivel secundario o medio, seguida por un 16.6% con estudios universitarios. Además, el 10.6% cuenta con formación técnica profesional, mientras que apenas un 2.2% ha completado estudios de posgrado. Esta distribución no solo refleja oportunidades de crecimiento, sino también desafíos importantes en términos de educación continua y especialización.

En cuanto a la participación por género en el mercado laboral, aunque la distribución general ha mantenido cierta estabilidad —con los hombres representando el 57.5% y las mujeres el 42.5%— se observan diferencias importantes por sector. En aquellos caracterizados por una alta demanda de fuerza física, como Explotación de minas y canteras, Construcción y Agricultura, la presencia masculina es más marcada. En cambio, las mujeres tienen mayor representación en sectores con un enfoque más centrado en servicios, como Información y comunicaciones, Industrias manufactureras, y Alojamiento y servicios de comidas.

Un hallazgo especialmente relevante es la distribución educativa por género. Los hombres predominan en los niveles educativos iniciales (primario, secundario y técnico profesional), con más del 60% de participación. En contraste, las mujeres destacan en los niveles superiores: representan el 56.9% de los universitarios y el 54.0% de los posgraduados. Esta tendencia refleja que las mujeres están accediendo cada vez más a niveles educativos avanzados y a una mayor especialización, lo que abre oportunidades significativas para su empoderamiento y liderazgo profesional.

Palabras finales

El panorama actual del tejido empresarial y del mercado laboral dominicano revela la urgencia de avanzar hacia un modelo económico más equilibrado, inclusivo y competitivo. La concentración territorial, la disparidad entre el tamaño de las empresas y la generación de empleo, así como las brechas en formación y participación laboral, evidencian retos estructurales que requieren soluciones integrales y sostenibles en el tiempo. Apostar por políticas que fortalezcan sectores estratégicos, promuevan la equidad regional y mejoren la articulación entre educación y empleo es clave para garantizar oportunidades reales de desarrollo.

En este escenario, el uso de datos de calidad se convierte en una herramienta fundamental para la toma de decisiones informadas. Comprender con precisión cómo se configura nuestra economía nos permite identificar dónde están las brechas, qué sectores debemos potenciar y cómo avanzar hacia un mercado laboral más justo. Fortalecer el ecosistema empresarial y elevar el nivel de cualificación de la fuerza laboral no solo es una meta de política pública: es una condición necesaria para que más personas puedan transformar su esfuerzo diario en progreso sostenible. 

¿Dónde está el personal? El desafío de cubrir vacantes en RD

La búsqueda de personal para cubrir plazas vacantes es una actividad tan rutinaria en la empresa como el ejercicio de sus actividades productivas. En su quehacer diario, las empresas se enfrentan al desafío de encontrar nuevos talentos para llenar los espacios disponibles. Sin embargo, esta tarea se vuelve más compleja cuando existe una discrepancia entre las demandas laborales de las empresas y la oferta de candidatos. Cuando estas dos fuerzas no logran alinearse efectivamente, surgen dificultades en el proceso de contratación.

Por Alexa Chanel Martínez Guerrero

Los recientes resultados publicados en la Encuesta Nacional de Actividad Económica (ENAE) 2024 revelan que el 85.3% de las empresas reportó tener plazas vacantes durante el período de análisis del estudio. Se entiende por plaza vacante a todo puesto laboral que acaba de ser creado o se queda sin ocupar, lo que conlleva a que la empresa inicie un proceso de búsqueda de candidatos para ocupar el cargo. En términos de distribución, la mayor proporción de vacantes se concentra en ocupaciones como operarios, obreros y artesanos, así como en el personal de apoyo administrativo, con un 61.1% y un 55.6% de las empresas, respectivamente. En contraste, los puestos de dirección y gestión presentan la menor proporción de vacantes, con un 20.4%.

Ahora bien, contar con vacantes no significa necesariamente que estas sean ocupadas con facilidad. Muchas empresas que han tenido plazas vacantes han enfrentado dificultades en la búsqueda de candidatos adecuados. Las principales barreras en el proceso de contratación están relacionadas con las habilidades de los postulantes. En este sentido, el 69.3% de las empresas indicó que enfrenta una escasez de postulantes con las habilidades técnicas requeridas, mientras que el 58.1% señaló que los candidatos carecen de habilidades emocionales adecuadas.

Más allá de las habilidades, otros factores también dificultan la contratación. La baja experiencia laboral de los postulantes es mencionada por el 42.7% de las empresas, mientras que el 40.1% resalta el bajo número de candidatos interesados en los puestos ofertados. Además, un 34.4% de las empresas considera que los postulantes no cuentan con el nivel educativo y la formación especializada requerida, lo que pone en evidencia una brecha entre la oferta académica y las necesidades del mercado. Desde la perspectiva de las empresas, también influyen aspectos como las condiciones laborales, la jornada laboral y el salario (31.3%), así como la ubicación geográfica de la empresa (22.7%).

Ante estos desafíos, las empresas que han enfrentado dificultades han adoptado diversas estrategias para atraer y retener talento. Una de las respuestas más comunes ha sido aumentar los esfuerzos en el reclutamiento, estrategia aplicada por el 52.2% de las empresas. Paralelamente, el 43.1% ha implementado nuevos métodos de selección con el objetivo de mejorar el proceso de contratación. Sin embargo, algunas empresas han optado por fortalecer su capital humano a partir de los recursos disponibles: el 43.6% ha invertido en la capacitación de los trabajadores actuales, mientras que el 38.0% ha redefinido los puestos de trabajo existentes para ajustarlos a las capacidades de los empleados. En cuanto a otras acciones, un 30.1% de las empresas ha recurrido a incrementos salariales, mientras que un 14.0% ha implementado jornadas laborales más atractivas, como medidas para incrementar el interés en sus vacantes.

La búsqueda de talento en el mercado laboral supone un reto para las empresas. La dinámica del mercado presenta una serie de factores que influyen en la cobertura de vacantes, desde la relación entre la oferta y la demanda de habilidades hasta la experiencia previa de los postulantes y su nivel de formación académica. En este entorno cambiante, las empresas han implementado diversas estrategias para innovar en sus procesos de reclutamiento y retención. Sin embargo, esto no elimina los desafíos que persisten en la búsqueda de personal para cubrir sus espacios de trabajo. 

El desafío de encontrar trabajadores calificados

La identificación y disponibilidad de talento humano con las competencias adecuadas se ha convertido en un factor crucial para el crecimiento y la competitividad en el contexto económico actual de la República Dominicana. A medida que el país avanza hacia una economía más diversificada y basada en el conocimiento, se evidencia una creciente disparidad entre las habilidades demandadas por el sector empresarial y las que posee la fuerza laboral.

Por Eddy Odalix Tejeda Díaz

La dificultad para encontrar trabajadores calificados está generando un impacto negativo en áreas clave como la productividad, la innovación, el empleo y la inclusión social. Esta desalineación entre la oferta y la demanda de habilidades también limita la atracción de inversión extranjera y obstaculiza el crecimiento económico sostenible. 

Para abordar esta problemática, la Encuesta Nacional de Actividad Económica 2024, realizada por la Oficina Nacional de Estadística, se enfocó en el estudio de las necesidades de habilidades y cualificaciones dentro del empleo formal, analizando los desafíos que enfrentan las empresas, las carencias en las competencias del personal y las posibles soluciones que permitan cerrar estas brechas.

Brechas de habilidades técnicas en las ocupaciones de las empresas

El análisis de los resultados de la encuesta revela que, durante el año 2024, el 66.3% de las empresas encuestadas identificaron la necesidad de que su personal fortalezca o adquiera nuevas habilidades. Las causas más frecuentes reportadas fueron la introducción de nuevas prácticas laborales y la incorporación de empleados a nuevos puestos, lo que pone en evidencia carencias en competencias técnicas y en experiencia laboral.

Las categorías de habilidades más desprovistas, según la percepción de las empresas, fueron las habilidades técnicas específicas para el desempeño de las tareas inherentes al puesto, seguidas por los conocimientos informáticos y habilidades básicas en TICs, señaladas por el 44.2% y 36.9% de las empresas, respectivamente.

Un hallazgo relevante del estudio es la incidencia de estas brechas de habilidades en las principales ocupaciones. Se observa que, en los puestos vinculados a niveles de dirección y a funciones profesionales, existe una demanda significativa de competencias informáticas y digitales, así como habilidades para la gestión de negocios. Este panorama evidencia la necesidad de fortalecer la formación técnica y especializada, en particular para los perfiles estratégicos dentro de las empresas. (ver cuadro).

La creciente relevancia de las habilidades socioemocionales en el ámbito empresarial

Aunque las habilidades técnicas siguen siendo un factor clave para el desarrollo profesional de los trabajadores dentro de las organizaciones, las habilidades socioemocionales han emergido como un activo estratégico de creciente relevancia. Su influencia positiva en el desempeño individual y colectivo, así como en el clima organizacional y la efectividad general de la empresa, se hace cada vez más evidente en entornos laborales dinámicos y colaborativos.

En consecuencia, se consultó a las empresas sobre las habilidades socioemocionales que sus empleados necesitan fortalecer o adquirir. 

Los resultados muestran que el trabajo en equipo y la responsabilidad fueron las más demandadas, con más del 50% de las empresas identificándolas como áreas clave de mejora. 

En menor medida, pero también con alta valoración, se señalaron la resolución de problemas, la adaptación a los cambios y el manejo del tiempo. Estos hallazgos subrayan la importancia de contar con trabajadores capaces de enfrentar desafíos y adaptarse con eficacia a un entorno laboral cada vez más dinámico y exigente (ver gráfico).

La competitividad y el crecimiento sostenible del país dependen de una alianza efectiva entre el sistema educativo, el sector empresarial y el Estado. Superar las brechas de habilidades requiere diseñar programas de formación continua y pertinentes que integren tanto competencias técnicas como socioemocionales, alineadas con las demandas del mercado laboral. 

Invertir en capital humano no solo fortalece la productividad y la innovación, sino que también promueve la inclusión y el bienestar colectivo, consolidando las bases para un desarrollo económico más justo y resiliente. 

Formación en la empresa: Entre la necesidad y la falta de inversión

En un entorno laboral cada vez más cambiante, la capacitación continua se ha vuelto esencial para mejorar el desempeño del personal, fomentar la innovación y fortalecer la retención del talento. Sin embargo, muchas empresas aún enfrentan barreras para convertir esta necesidad en una práctica constante y estratégica.

Por Eddy Odalix Tejeda Díaz

La Encuesta Nacional de Actividad Económica 2024, realizada por la Oficina Nacional de Estadística, examina la realidad de la formación en el empleo formal. El estudio analiza la distribución de la capacitación según sector, tamaño de empresa y región, así como los tipos de formación utilizados, desde programas estructurados y planificados hasta procesos informales de aprendizaje en el lugar de trabajo.

Actividades de capacitación en las empresas

Para comprender el alcance de las actividades de formación, se consultó a las empresas sobre la realización de capacitaciones formales o informales en los doce meses previos a la encuesta. El 63.9% indicó haber implementado algún tipo de acción formativa. Este hallazgo destaca la importancia que las empresas otorgan al desarrollo de las habilidades de sus empleados.

La encuesta muestra una distribución equilibrada de las actividades de capacitación entre los distintos niveles ocupacionales, lo que evidencia el valor que las empresas otorgan a la formación en todos los rangos laborales. Se observa una clara preferencia por la capacitación formal: el 95.7% de las empresas ofreció al menos una acción formativa estructurada, frente al 39.3% que implementó formación informal. Esto refleja una tendencia hacia procesos más organizados, orientados a la profesionalización y al fortalecimiento de competencias clave.

El análisis por sector económico muestra una fuerte concentración de la capacitación en sectores intensivos en tecnología y uso de equipos especializados. El sector de Información y comunicaciones encabeza la lista, con un 89.5% de empresas que ofrecen formación a su personal, seguido por Suministro de electricidad (80.6%) y Explotación de minas y canteras (73.5%). 

Estos sectores lideran las prácticas de capacitación empresarial, evidenciando un alto compromiso con el desarrollo del capital humano y la actualización permanente de sus trabajadores (ver gráfico).

La necesidad de capacitación en las empresas

Los resultados muestran un marcado deseo de las empresas por incrementar sus iniciativas de capacitación. Un 70% de las que ya ofrecen capacitación expresaron su deseo de incrementarla, lo que indica una clara tendencia hacia la especialización de la fuerza laboral. Además, un 66.2% de las empresas anticipan que sus empleados requerirán nuevas habilidades o conocimientos en los próximos 12 meses, resaltando una brecha persistente entre las habilidades actuales y las requeridas para el desempeño óptimo.

También se resalta que más del 50% de las empresas participantes priorizan la capacitación con el objetivo estratégico de mejorar la calidad de sus bienes y servicios, adoptar nuevas metodologías de trabajo y fortalecer su posición competitiva en el mercado. Estos resultados subrayan la percepción de la capacitación como una inversión fundamental para el crecimiento y la sostenibilidad empresarial.

Razones para no incurrir en capacitación en las empresas

A pesar del consenso general sobre la importancia de la capacitación continua para el desarrollo y la competitividad de las empresas, una realidad preocupante emerge, ya que alrededor de 1 de cada 3 empresas (36%) no solo dejaron de ofrecer capacitación a su personal, sino que tampoco mostraron interés en su desarrollo. 

Entre las principales razones identificadas, se destacan la falta de tiempo para organizar la capacitación y la incompatibilidad de las fechas u horarios de los cursos, con un 30.2% y un 24.6%, respectivamente. Además, otras causas que se mencionan como obstáculos para implementar la capacitación incluyen que los empleados están muy ocupados, que cuentan con un alto nivel de competencia o que consideran que no la necesitan. Por último, también se señala que la capacitación no se percibe como una prioridad dentro de la empresa (ver gráfico).

En conclusión, la capacitación en las empresas se presenta como una necesidad esencial para el crecimiento y la competitividad en un entorno laboral en constante evolución. A pesar del deseo significativo de muchas organizaciones por aumentar sus iniciativas de capacitación y la identificación de brechas en habilidades críticas, un número considerable de empresas aún no prioriza este aspecto. 

Las barreras como la falta de tiempo y la percepción de que los empleados ya poseen las competencias necesarias limitan el desarrollo profesional y la adaptación al mercado.

A pesar de estos desafíos, el estudio revela que la capacitación es una práctica consolidada en el sector empresarial dominicano, con un marcado predominio de la formación formal. Los sectores de alta tecnología, como Información y comunicaciones, lideran la inversión en capacitación, mientras que otros enfrentan desafíos significativos. Existe una clara percepción de la necesidad de fortalecer las capacidades técnicas y el conocimiento del personal, lo que subraya la importancia de abordar los retos de cualificación y especialización exigidos por el mercado laboral actual. 

Sin talento, no hay crecimiento: cómo la falta de habilidades afecta a las empresas

La competitividad en el mercado actual exige que las empresas cuenten con personal altamente capacitado y actualizado. Sin embargo, muchas organizaciones se enfrentan a una realidad preocupante: La escasez de habilidades en su fuerza laboral. Este fenómeno no solo afecta la productividad de las empresas, sino que también tiene un impacto negativo en el desarrollo económico de los países.

Por Marianelis Guerrero

Según la Encuesta Nacional de Actividad Económica (ENAE-2024), el 66.3% de las empresas afirmaron que su personal necesita fortalecer o adquirir nuevas habilidades para cumplir de manera eficiente con sus responsabilidades. 

Esta situación se convierte en un desafío, ya que la falta de habilidades puede limitar la capacidad de las empresas para crecer, innovar y competir en un entorno global cada vez más exigente.

Impacto en la productividad y los resultados de las empresas

En un entorno empresarial en constante evolución, contar con un equipo capacitado es esencial para mantener la efectividad y el crecimiento. La falta de habilidades adecuadas impacta directamente la productividad de las empresas. El 46.1% de las organizaciones que reportaron esta deficiencia señalaron que la falta de habilidades en su personal tuvo un impacto negativo en su desempeño.

Las empresas del sector de Alojamiento y servicios de comidas fueron las más afectadas, con un 56.8% que reportó impactos negativos por la falta de habilidades en su personal. Le siguen las empresas del sector de Información y comunicaciones, con un 50.5%. 

En cambio, los sectores de Suministro de electricidad y Agricultura, ganadería, silvicultura y pesca reportaron un menor impacto, con un 27.8% y 28.9%, respectivamente.

Consecuencias concretas de la falta de habilidades

Las empresas afectadas por la falta de habilidades en su personal reportaron diversas consecuencias. La más común fue el aumento de la carga laboral para otros empleados (59.9%), lo que genera sobrecarga y afecta la competitividad y eficiencia. 

También, destacó la dificultad para ofrecer productos o servicios de calidad (47.6%), lo que perjudica la imagen de la empresa y puede llevar a la pérdida de clientes o a una disminución en la demanda.

Además, el 45.1% de las empresas señaló que la falta de habilidades en su personal resultó en un aumento de los costos operativos. Esto incluye mayores gastos en capacitación, así como la necesidad de contratar personal adicional o recurrir a consultores externos para cubrir las deficiencias de habilidades.

Acciones para mejorar las habilidades del personal

Ante los desafíos derivados de la falta de habilidades en el personal, muchas empresas han reconocido la necesidad de actuar para garantizar su competitividad a largo plazo. Un 74.4% de las empresas ha implementado estrategias para mejorar las habilidades de su equipo.

Entre las acciones más comunes destacan el aumento de actividades o programas de entrenamiento y capacitación (69.4%), una mayor supervisión del personal (61.5%) y la implementación de evaluaciones de desempeño (55.2%) para identificar áreas de mejora. 

Asimismo, el 42.4% de las empresas ha ofrecido incentivos económicos o en especie para promover la formación continua de sus empleados.

Palabras finales

Sin talento, no hay crecimiento. La falta de habilidades en la fuerza laboral representa un obstáculo real para la productividad, la innovación y la competitividad de las empresas, pero también para el desarrollo económico del país. Superar esta brecha no es solo tarea del sector empresarial: requiere una visión compartida y un compromiso sostenido entre las empresas, el Estado y las instituciones académicas.

El desarrollo de talento debe ser una prioridad nacional. Las empresas tienen el reto de invertir en su gente; el Estado, de diseñar e implementar políticas públicas que impulsen la formación técnica y especializada con enfoque sectorial y territorial; y las academias, de ofrecer programas pertinentes, alineados con las demandas del mercado laboral actual. Solo mediante esta articulación podremos construir una economía más resiliente, innovadora y con oportunidades reales
para todos. 

ENAE 2024 vs. ENDHACE 2020: Cuatro años después, ¿cómo ha cambiado la demanda de habilidades en RD?

En un entorno laboral marcado por la transformación tecnológica y la evolución de los modelos productivos, contar con información actualizada sobre las brechas de habilidades es esencial. La comparación entre los resultados de la Encuesta Nacional de Demanda de Habilidades y Cualificaciones en el Empleo (ENDHACE 2020) y la Encuesta Nacional de Actividad Económica (ENAE 2024) permite observar cómo han cambiado —o persistido— las necesidades de talento en el sector empresarial formal de la República Dominicana.

Por Perla Massiel Rosario Fabián

¿Qué nos dicen los datos?

Los hallazgos revelan unas características estructurales que no han variado significativamente. Más empresas reportan plazas vacantes y también mayores dificultades para cubrirlas. A pesar de ciertos avances, la principal barrera sigue siendo la misma en ambas encuestas: la escasez de postulantes con las habilidades técnicas requeridas. Este patrón persistente evidencia una brecha entre la oferta formativa y las exigencias del mercado laboral.

Tanto en 2020 como en 2024, las habilidades más demandadas se concentran en el área de tecnologías de la información y la comunicación (TIC). Desde conocimientos informáticos básicos hasta competencias avanzadas en TIC, las empresas insisten en la necesidad de fortalecer estas áreas. En el plano de las habilidades socioemocionales, también hay continuidad: el trabajo en equipo y la comunicación efectiva siguen siendo competencias clave para el funcionamiento organizacional.

Innovación y transformación: una constante en ambas mediciones

Los datos también reflejan cómo los procesos de innovación impactan directamente en la demanda de nuevas habilidades. En ambas encuestas, las empresas identifican como principales causas para requerir fortalecimiento de competencias la introducción de nuevas prácticas de trabajo, el uso de nuevas tecnologías y la creación de nuevos puestos. 

La transformación organizacional, por tanto, exige una fuerza laboral adaptable, con competencias técnicas y socioemocionales alineadas con entornos dinámicos y digitalizados.

Este vínculo entre innovación y habilidades refuerza la necesidad de actualizar permanentemente los sistemas de formación técnica, así como las estrategias empresariales de desarrollo de personal.

Capacitación empresarial: compromiso sostenido, pero con desafíos persistentes

Más del 70% de las empresas reportó haber tomado acciones para mejorar las competencias de su personal tanto en 2020 como en 2024, y alrededor del 64% realizó actividades de capacitación en los últimos 12 meses. Esto evidencia una voluntad empresarial de invertir en el talento humano.

Sin embargo, persiste una alta dependencia de la capacitación informal, especialmente entre las micro y pequeñas empresas. Aunque más del 60% de la formación es formal, muchas empresas aún optan por métodos no estructurados, lo que limita la certificación y sostenibilidad del aprendizaje. Esto plantea un reto importante para las políticas públicas de empleo y formación profesional.

Palabras finales

Los datos comparativos muestran con claridad que las brechas de habilidades técnicas y socioemocionales siguen siendo uno de los grandes desafíos del mercado laboral dominicano. Si bien hay avances en la identificación de necesidades y en la acción empresarial, aún persisten obstáculos estructurales que limitan el desarrollo pleno del talento nacional.

En este escenario, la Encuesta Nacional de Actividad Económica se consolida como una herramienta esencial no solo para observar, sino para actuar. Medir, comparar y entender los cambios en el empleo y las habilidades permite tomar mejores decisiones y construir respuestas efectivas.